Wielu uczestników programu wolontariatu pracowniczego nie jest zadowolonych z tego, że muszą komuś pomagać, np. muszą pomalować dom dziecka, muszą posadzić drzewo, itd.  Dla osób, które nie mają potrzeby dzielenia się sobą taki program może być rzeczywiście karą, a przynajmniej może stanowić duży dyskomfort. Uczestniczą w nim pod presją, z przymusu lub lęku o swoje status quo w firmie.

Jeśli muszą, to znaczy, że nie uprawiają wolontariatu pracowniczego, a realizują czyjeś wizje marketingowe; powinni dostawać za to dodatkowe wynagrodzenie, lub powinno być to wpisane w zakres obowiązków; tyle tylko że nie ma tu mowy o wolontariacie.

Realna możliwość wpływu na kształt przedsięwzięcia, dobrowolność, otwarta i dwustronna komunikacja, szerokie możliwości zaangażowania, system wsparcia wolontariuszy, itp. – to podstawa, priorytety, wyróżniki.

W biznesie jest to o tyle trudne, że z założenia wszystko, co się nowego pojawia w firmie dociera szybko i bezpośrednio do motywacji zewnętrznych pracowników (skoro jest, to trzeba się włączyć, bo to ważne, skoro firma w to inwestuje). Dopiero potem ewentualnie, przy swoim wysokim poziomie zadaniowości, przekaz transferujemy do motywacji wewnętrznej. Dlatego komunikacja na samym początku, albo jeszcze wcześniej jest ważna, której podstawą jest uruchomienia od samego początku poczucia wpływu w pracownikach na taki, a nie inny program. Przy założeniu strategicznym, że dobrowolność to podstawa, a nasze główne wyzwanie to zainspirowanie pracowników do udziału w takim programie, z pokazaniem korzyści i różnych możliwości. Nie puśćmy tej inicjatywy z dymem, łatwo ją spalić już na starcie.

Natomiast ciekawe jest tu to, że wielu mówi o wolontariacie pracowniczym, jako samoistnym przedsięwzięciu, bo rzekomo pracownicy wcześniej sami angażowali się społecznie i samo się teraz kręci.. A pracodawca zbiera laury. Ale to już temat na wątek jak dobrze zacząć i szybko nie skończyć.

Inspiracja: http://www.goldenline.pl/forum/2916230/wolontariat-pracowniczy